L’habitabilité du travail

Pour une anthropologie des conditions ordinaires de l’activité

Une organisation sait mesurer ce que le travail produit, ce qu’il coûte, le temps qu’il exige, les compétences qu’il mobilise, les résultats qu’il permet d’atteindre. Elle discerne moins aisément ce que l’activité fait à celui qui l’accomplit. Entre la santé déclarée et la maladie reconnue, entre l’engagement manifeste et le retrait devenu visible, s’étend une région à peine perceptible, où la personne continue de travailler, d’assumer ses responsabilités, de réussir parfois, tandis que se défait, sans bruit, la continuité qui lui permettait de reconnaître comme sienne la vie qu’elle mène.

Deux paroles, recueillies au cours d’accompagnements professionnels, peuvent ici servir de seuil. « J’ai tout ce qu’il faut pour être heureux », disait l’une, sans plus parvenir à reconnaître, dans l’existence ainsi décrite, une vie qui lui ressemblât. « Je réussis, mais je ne me retrouve plus dans ce que je fais », résumait l’autre, en quelques mots qui disaient tout son trouble. Ces paroles ne forment ni un échantillon ni la preuve d’un phénomène général. Elles donnent une forme nette à la question que cet article se propose d’examiner, à savoir,  comment penser les situations où une personne demeure capable d’accomplir son travail, tandis que s’altère la continuité qui lui permettait de reconnaître comme sienne la vie qu’elle y engage ?

Cet article propose de nommer habitabilité du travail la propriété d’une organisation qui permet à la personne de maintenir une continuité vivante entre ce qu’elle accomplit, ce qu’elle éprouve, ce qu’elle devient, et les capacités dont dépend la poursuite de son existence. Une activité est habitable lorsque celui qui l’exerce peut y demeurer encore comme sujet c’est à dire inscrire son travail dans une histoire intelligible, conserver la disponibilité nécessaire pour discerner ce qu’il fait, maintenir les ressources corporelles, relationnelles et réflexives que l’activité sollicite.

Cette proposition s’inscrit dans une anthropologie du travail attentive à la personne entière. L’organisation rencontre ordinairement l’homme à travers ses fonctions. Elle identifie des compétences, attribue des tâches, évalue des comportements, mesure des résultats, recherche l’engagement, attend l’adaptation. Ces opérations sont nécessaires à l’action collective, mais elles deviennent insuffisantes dès lors que la personne se trouve réduite à la somme des capacités immédiatement mobilisables par l’organisation. Car le travailleur n’apporte jamais une compétence détachable de lui-même, au contraire, il engage un corps, une attention, une mémoire, une faculté de relation, une histoire, des attachements, une orientation, et une certaine idée de ce qu’il pourrait devenir.

La proposition développée ici repose sur un postulat anthropologique qu’il convient d’énoncer sans détour en ces termes, toute organisation du travail porte une certaine représentation de l’homme, y compris lorsqu’elle ne la formule jamais. Les fonctions qu’elle distingue, les capacités qu’elle sollicite, les comportements qu’elle valorise, les rythmes qu’elle impose, les limites qu’elle reconnaît, dessinent ensemble la figure de l’être humain qu’elle suppose. Ce postulat ne signifie pas que l’organisation possède, consciemment, une doctrine de l’homme. Il affirme que toute manière d’organiser l’activité engage nécessairement des présupposés sur ce qu’une personne peut faire, supporter, apprendre, donner, préserver et devenir.

L’organisation agit dès lors sur une matière humaine qui excède ce qu’elle en mesure. Elle distribue des temps, organise des présences, interrompt ou concentre l’attention, autorise ou empêche la transmission, rapproche les personnes ou les isole, ménage des possibilités de reprise ou maintient les capacités dans une sollicitation continuelle. Elle participe à la formation des conditions concrètes dans lesquelles l’existence peut conserver son unité.

L’anthropologie implicite d’une organisation se laisse alors entrevoir moins dans les valeurs qu’elle proclame que dans les formes quotidiennes par lesquelles elle règle le travail et dispose du temps, de l’attention, des facultés et des relations humaines.

La notion d’habitabilité invite à examiner des altérations susceptibles d’apparaître avant les manifestations reconnues de la souffrance professionnelle. Plusieurs phénomènes organisationnels peuvent être tenus pour des facteurs possibles d’inhabitabilité, comme la multiplication des interruptions, le changement fréquent de tâche, la compression des séquences d’activité, la disparition des temps de transition, la succession d’injonctions difficilement conciliables, la sollicitation prolongée sans récupération suffisante.

Les recherches consacrées au changement de tâche montrent que le passage répété d’une activité à une autre exige une reconfiguration des processus cognitifs et entraîne des coûts de commutation, même lorsque le changement a pu être anticipé (Monsell, 2003). Les travaux de Sophie Leroy établissent, par ailleurs, que l’abandon d’une tâche inachevée peut laisser subsister un résidu attentionnel et ainsi une partie de l’attention demeure attachée à l’activité précédente et réduit la disponibilité cognitive pour celle qui lui succède (Leroy, 2009). Dans le champ de la santé au travail, le modèle du déséquilibre entre efforts et récompenses a montré combien une forte mobilisation, insuffisamment compensée par les gratifications matérielles, symboliques ou statutaires, pouvait constituer une situation durablement éprouvante (Siegrist, 1996). Les recherches réunies par Sabine Sonnentag et Charlotte Fritz documentent enfin le rôle de la récupération et du détachement psychologique hors travail dans l’interruption des processus de tension liés à l’activité professionnelle (Sonnentag et Fritz, 2015).

Ces travaux établissent des effets cognitifs, physiologiques et psychosociaux précis. Ils ne démontrent pas, par eux-mêmes, que l’organisation fragmentée altère nécessairement l’unité intérieure de la personne. Toutefois, le passage de ces effets documentés à une atteinte possible de la continuité vécue relève de l’interprétation anthropologique que cet article propose. L’hypothèse est que leur accumulation peut réduire la possibilité de relier les différents moments de l’activité, de leur attribuer une direction, de reconnaître ce que leur succession fait de celui qui les accomplit. La personne demeure capable de répondre aux demandes successives, mais l’unité à partir de laquelle elle pourrait les ordonner, les comprendre, les inscrire dans son propre devenir, devient plus difficile à maintenir.

Cette distinction importe car l’inhabitabilité ne se confond ni avec une pathologie constituée, ni avec un effondrement manifeste. Elle peut se former dans une activité qui continue, en apparence, de fonctionner. La personne s’adapte, compense, reporte sa récupération, puise dans des capacités dont l’organisation présume la disponibilité sans toujours considérer les conditions de leur renouvellement. La qualité du travail peut même demeurer longtemps satisfaisante, tandis que se creuse, en silence, l’écart entre la faculté de poursuivre l’activité et la possibilité de l’habiter.

La notion d’habitabilité déplace ainsi le regard. La soutenabilité demande si une activité peut se prolonger sans produire une dégradation excessive. L’habitabilité demande si la personne peut encore demeurer dans cette activité comme sujet de son existence. Les deux interrogations se rencontrent souvent, sans jamais tout à fait se recouvrir. Une activité peut être matériellement soutenable et devenir, peu à peu, étrangère à celui qui l’accomplit. Une activité exigeante peut, à l’inverse, demeurer profondément habitable, dès lors qu’elle possède un sens reconnaissable, s’inscrit dans une histoire, repose sur des relations justes et laisse place à la restauration.

Cette définition permet de distinguer quatre dimensions constitutives de l’habitabilité du travail, à savoir la continuité biographique, la disponibilité intérieure, la conservation des capacités et la possibilité de la relation. Ces dimensions ne se présentent pas comme les résultats d’une enquête empirique déjà accomplie, mais forment une grille conceptuelle destinée à articuler des altérations que les approches habituelles du travail saisissent séparément, et à ouvrir un programme d’observation susceptible d’en éprouver, plus tard, la pertinence.

La première dimension est donc celle de la continuité biographique. La personne doit pouvoir reconnaître un rapport intelligible entre ce qu’elle fait, ce qu’elle a reçu, ce qu’elle désire transmettre et ce qu’elle devient. Cette continuité n’exige pas une identité immobile entre le passé et l’avenir, mais suppose, au contraire, que les transformations de l’existence puissent être comprises, appropriées, inscrites dans une histoire dont la personne demeure, au moins pour partie, l’auteur. Le travail devient moins habitable lorsque l’activité accomplie ne peut plus être reliée à aucun devenir reconnaissable, ou lorsque la réussite elle-même éloigne, peu à peu, la personne de ce qu’elle avait cru poursuivre.

La deuxième dimension est celle de la disponibilité intérieure. Une existence entièrement occupée peut demeurer fonctionnelle sans plus disposer du temps, de l’attention et du recul nécessaires pour s’orienter. La disponibilité ne signifie pas l’inactivité mais la possibilité de ne pas être continuellement absorbé par la réponse immédiate à ce qui sollicite, afin de pouvoir relier les événements, hiérarchiser les demandes, éprouver ce qui advient, discerner ce qui mérite d’être poursuivi. Une organisation qui consume toute disponibilité peut obtenir une présence constante, tout en affaiblissant la faculté personnelle à partir de laquelle cette présence prend sens.

La troisième dimension est celle de la conservation des capacités. L’activité présente ne peut continuellement consommer les ressources corporelles et cognitives dont dépend sa propre poursuite. J’emploie ici l’expression de dette corporelle dans le sens que lui donne un travail de synthèse encore inédit que je mène et ainsi formulé comme l’écart qui s’accumule entre les capacités régulièrement sollicitées et les conditions nécessaires à leur entretien, à leur récupération, à leur restauration¹. La notion désigne une proposition anthropologique intégrative, élaborée à partir de travaux consacrés notamment à l’allostasie, au sommeil, au désalignement circadien, à l’activité physique, au désentraînement et à la récupération. Elle ne constitue ni un diagnostic médical ni un mécanisme biologique autonome, et n’a pas encore fait l’objet d’une validation empirique propre. Mais constitue une des bases fondamentale de mes travaux.

La dette corporelle représente ainsi une forme particulière de l’inhabitabilité. Elle permet d’interroger les situations où une organisation mobilise continuellement des capacités dont elle suppose la permanence, sans considérer les conditions de leur renouvellement. Elle ne résume pas, pour autant, l’ensemble du phénomène tant une activité peut préserver certaines capacités physiques tout en rompant la continuité biographique, en appauvrissant les relations, en privant la personne du temps intérieur nécessaire au discernement. Le corps révèle une partie du problème, là où l’anthropologie cherche à en ressaisir l’unité.

La quatrième dimension est celle de la relation. Chacun doit pouvoir être rencontré dans une situation singulière, au-delà des catégories fonctionnelles par lesquelles l’organisation rend son action possible. Une fonction est nécessairement générale dans la mesure où elle rassemble des tâches, des responsabilités et des compétences que plusieurs personnes peuvent exercer. Celui qui l’occupe demeure pourtant un être situé, engagé dans une histoire particulière, exposé à des contraintes propres, capable d’apporter à l’activité davantage que ce que la définition préalable de son poste laissait attendre. L’habitabilité suppose que cette singularité puisse apparaître, être entendue, infléchir parfois la manière dont le travail s’organise.

Ces quatre dimensions ne composent pas un indicateur supplémentaire, destiné à attribuer une note globale à l’organisation. Elles désignent des régions de l’expérience qu’il convient de tenir ensemble. La continuité biographique sans conservation des capacités peut conduire la personne à se consumer pour une activité à laquelle elle accorde, pourtant, un sens profond. La préservation corporelle sans relation ni orientation peut laisser intacte une existence devenue étrangère à elle-même. La disponibilité intérieure peut rester stérile lorsqu’aucune prise sur l’organisation réelle du travail ne permet de transformer ce qui a été discerné.

L’habitabilité ne désigne donc ni le confort permanent, ni l’absence de contrainte, ni la disparition de l’effort. Certaines activités difficiles, éprouvantes, exigeantes, peuvent être profondément habitables dès lors qu’elles possèdent un sens reconnaissable, s’inscrivent dans une histoire, sont portées par des relations justes et laissent place à la restauration. À l’inverse, une activité objectivement peu pénible peut devenir inhabitable lorsqu’elle disperse l’attention, rend l’action incompréhensible, dissout les liens et sépare durablement l’individu de ce qu’il accomplit.

Cette distinction invite à élargir une approche exclusivement réparatrice du rapport entre travail et santé. Les dispositifs de prévention interviennent souvent une fois les risques identifiés, les symptômes installés, ou la désorganisation devenue assez profonde pour affecter le fonctionnement collectif. L’habitabilité conduit à déplacer une partie de l’attention vers les conditions ordinaires de l’activité, là où se forme, lentement, la possibilité de tenir, de comprendre, de se reconnaître et de poursuivre.

Elle ne remplace ni la médecine du travail, ni la prévention des risques psychosociaux, ni l’étude des conditions de travail. Elle offre un plan d’interrogation complémentaire qui est celui de l’accord toujours fragile entre l’organisation de l’activité et la continuité de la personne. Elle invite à observer ce qui demeure, le plus souvent, imperceptible tant que le travail s’accomplit tel que le prix intérieur de l’adaptation, les capacités engagées pour maintenir le fonctionnement, les continuités biographiques fragilisées, les relations devenues trop pauvres pour que la personne puisse encore se reconnaître dans l’œuvre commune.

La convenance peut alors fournir le principe pratique d’une organisation habitable. Elle désigne une intelligence de l’ajustement aux personnes, aux lieux, aux temps, aux relations, aux circonstances. Appliquée au travail, elle demande l’exercice d’un jugement capable de discerner la justesse d’une exigence pour une personne déterminée, dans une situation donnée, à un moment particulier de son parcours.

La convenance ne consiste pas à abolir les règles générales, mais elle rappelle que leur justesse s’accomplit dans leur application aux circonstances. Le rythme imposé permet-il encore l’attention nécessaire à la qualité du geste ? L’évaluation rencontre-t-elle l’activité réelle, ou seulement sa représentation abstraite ? Le temps gagné dans l’exécution est-il repris ailleurs, sous forme de fatigue, de désorientation ou de perte de relation ? Ce qui améliore, un instant, un indicateur, conserve-t-il les conditions humaines dont dépendront les résultats futurs ? L’organisation habitable se reconnaît moins à la suppression de toute difficulté qu’à sa capacité de soumettre ses propres exigences à ces questions.

La convenance introduit ainsi, au cœur du management, une intelligence pratique que la seule application de procédures ne saurait épuiser. Elle oblige à rencontrer la situation avant de la réduire à une catégorie, à considérer la personne avant de la tenir pour l’exemplaire d’un profil, à reconnaître que la décision juste ne résulte pas toujours de l’application uniforme d’une règle exacte. Elle rattache l’habitabilité à une qualité du jugement organisationnel qui se traduit par la faculté de discerner ce que l’activité demande, ce qu’elle rend possible et ce qu’elle risque de détruire en silence.

Repartir de l’homme signifie alors replacer, en amont du management, une question que celui-ci traite le plus souvent en aval. Avant de demander comment mobiliser davantage une personne, il convient de considérer ce qui rend son action possible, ce qui donne à cette action sa direction, ce qui permet à celui qui l’accomplit de s’y reconnaître encore. L’homme n’est pas seulement le moyen vivant par lequel l’organisation atteint ses fins : il est celui pour qui le travail devient une part de l’existence, avec ses promesses, ses formes, ses relations et ses conséquences.

L’habitabilité du travail pourrait ainsi constituer un critère anthropologique de l’action managériale. Une organisation devient habitable lorsqu’elle permet aux personnes de travailler sans perdre, en silence, les capacités nécessaires à leur vie, lorsqu’elle ménage une continuité entre l’action et le devenir, lorsqu’elle rend encore possibles la présence, la relation et le discernement. La question adressée au management prend alors une forme simple, dont les conséquences sont considérables : les hommes peuvent-ils demeurer dans le travail que nous organisons, sans devenir étrangers à la vie qu’ils y consacrent ?

Cyril Brun, docteur en sciences humaines, chercheur en anthropologie

¹ Cyril Brun, La dette corporelle. Pour une anthropologie des conditions ordinaires de l’épuisement contemporain, manuscrit inédit achevé en 2026 et proposé à l’édition.

Références

Leroy, S. (2009). Why is it so hard to do my work? The challenge of attention residue when switching between work tasks. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(2), 168-181. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2009.04.002

Monsell, S. (2003). Task switching. Trends in Cognitive Sciences, 7(3), 134-140. https://doi.org/10.1016/S1364-6613(03)00028-7

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27

Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36(S1), S72-S103. https://doi.org/10.1002/job.1924